利德華福在選擇人才上總體的標準是德才兼?zhèn)�，人盡其才。在選擇人才過程中，貫徹“公正、公平”的原則，憑人的能力用工，確立正確的“人才觀”，不拘一格選用人才。在招聘選人時，強調(diào)“德”、“才”兼?zhèn)洌�首先�?ldquo;德”，其次是“才”。“德”指的是事業(yè)心與責任心，“才”指的是要有很強的學習能力與工作能力。實行“能力、經(jīng)驗為主，學歷、學位為次”的方針，注重應(yīng)聘者的綜合能力，而不是偏重“高學歷”、“名校”。熱情、開放、直接、高效——是施耐德同時也是利德華福的價值觀。利德華福選才的首要條件就是要認同這種價值觀，在培訓中我們也會不斷強調(diào)這種文化，我們的獎勵機制也會體現(xiàn)這種文化。

用人這個領(lǐng)域既涉及管理的科學性，又涉及管理的藝術(shù)性，因此人力資源選、育、用、留四個方面，最難做的是企業(yè)用人。利德華福是一家非常注重自己員工的公司，竭力為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使員工在利德華福工作愉快，有成就感。利德華福通過不斷完善員工績效考核制度，根據(jù)績效結(jié)果為員工提供個人能力發(fā)展的針對性計劃，以及員工實現(xiàn)績效的資源。開辟管理和技術(shù)的職業(yè)生涯雙通道，為員工發(fā)展充分創(chuàng)造空間。注重團隊建設(shè)，建立了導師制、班組建設(shè)機制等。通過建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，有效做到人盡其才，各盡其用。

在經(jīng)濟環(huán)境不景氣之時，大多數(shù)企業(yè)因成本壓力不得不裁員，但利德華福很少采取裁員的手段，即便是全球經(jīng)濟最不景氣的時候。我們認為直接裁員是一個殘酷而簡單的手段，相對于裁員，減薪或人才有效分流可能會是個較為穩(wěn)妥的辦法，首先從長遠利益上保證了員工的生活及維護了員工的利益，盡量留住人才。經(jīng)濟形勢不景氣時，應(yīng)更多著眼于企業(yè)內(nèi)部調(diào)整，開源節(jié)流，有效控制各項費用。為避免造成無謂的人力資源流失，要加強員工培訓，以確保他們隨時可以調(diào)整到其他有需要的部門，并能很快適應(yīng)新的工作崗位，實現(xiàn)人盡其用，同時也保證項目的連續(xù)性。企業(yè)也可通過調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，對崗位設(shè)置及人員分配進行調(diào)整，減低裁員招聘成本。

“缺乏科學而有序的人力資源管理手段”是企業(yè)留不住人才的根源。表現(xiàn)為考核政策不合理，獎勵機制不透明，缺乏及時有效的溝通渠道等，用德魯克的話說，“優(yōu)秀的機制比所有制更重要”。企業(yè)應(yīng)當建立必要的人力資源管理制度，關(guān)心員工發(fā)展和成長、引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計”等導向機制，建立健全溝通反饋機制，使員工不致迷失行動方向。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。

利德華福有充足的人才儲備，尤其是加入施耐德后，有施耐德全球近12萬員工做后盾，更是底氣十足了。施耐德集團為優(yōu)秀員工提供便捷的職位晉升通道，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展。最近利德華福就有員工調(diào)任到施耐德國外的分支機構(gòu)工作。目前而言，從專業(yè)的角度來看，我們招的員工比較廣泛，有讀過MBA的留學生，有學電氣工程專業(yè)的，還有學機械電子專業(yè)及管理方面的�？梢哉f，利德華福對人才的需求是多方面的，我們招聘各種各樣需要及適合的人才。