國際化與本土化并舉的人才戰(zhàn)略

    中國光伏企業(yè)的國際化，離不開國際化的人才，而出于成本和客戶服務(wù)的考量，海外公司第一管理者的國際化和中高層管理著和工作團隊的本土化，是一個比較理性的選擇。完全雇傭海外團隊來經(jīng)營海外市場，難免會出現(xiàn)無法理解企業(yè)的文化基因，而偏離企業(yè)的經(jīng)營理念和品牌定位的偏差。所以雇傭有雙文化經(jīng)歷、并且有相當(dāng)?shù)奈幕�敏感度的的�?jīng)理人來管理海外公司，是一種更加平衡和理性的選擇。所謂雙文化經(jīng)歷，可以是在有中國工作經(jīng)歷的海外職業(yè)人士，也可以是有海外工作經(jīng)歷的中國人，原則是這個人應(yīng)該是能夠準(zhǔn)確傳達中國公司的管理理念并將本土化的工作團隊融入到總公司的文化中去，讓他們擁有歸屬感。將其他中高層管理職位留給海外市場本地的人才，是因為這些人會擁有當(dāng)?shù)刎S富的客戶以及政府資源，同時他們也擁有豐富的服務(wù)本地客戶的經(jīng)驗，這些都給企業(yè)在海外市場的本地化提供了快速的途徑。而從另一方面講，這樣的人才戰(zhàn)略也給本地人才較長遠的職業(yè)生涯，提高海外公司的“玻璃天花頂”。最后一個原因，是中國員工一旦進駐海外，就會出現(xiàn)遠離家屬等情況，而不愿履行當(dāng)初約定的工作年限，海外人才在這方面則相對擁有優(yōu)勢。

    然而雇傭海外人的一個不可忽視的問題，是海外人才的流動性。一旦人才感覺無法融入到中國企業(yè)的文化，就會出現(xiàn)人才頻繁跳槽的現(xiàn)象。中興面對海外市場的這種問題，提出了“用待遇留人，用感情留人，用事業(yè)留人”的人才策略，并要求中方管理者定期與外籍人員進行談話，并將此納入中方人員的績效考核。

    而定期的中外籍人士的座談，也是一些企業(yè)會積極應(yīng)用的方法，將大家在工作中遇到的問題拿到臺面上來，開誠布公的交流和討論，這種方法對座談主持者的掌控能力要求較高。

    與海外的其他組織進行跨領(lǐng)域合作

    在外設(shè)立公司的中國企業(yè)，在遵守本地法律法規(guī)的同時，也應(yīng)積極建立與當(dāng)?shù)卣�府機構(gòu)和中國駐外領(lǐng)館之間的聯(lián)絡(luò)。一來，政府有時會有一些示范性的項目，需要企業(yè)捐贈或者低價提供產(chǎn)品，這種政府示范項目的宣傳意義和影響力比較大。而與中國駐外領(lǐng)館的良好關(guān)系，會在法律制度，當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的資信，以及商務(wù)習(xí)俗等方面得到“中國人看當(dāng)?shù)匚幕?rdquo;的視野和思路。

    與當(dāng)?shù)刂�名的其他領(lǐng)域的公益組織或其他行業(yè)的品牌進行合作，也是迅速提高自身品牌認知度的很好的方式。與贊助體育賽事，迅速打響品牌知名度不同的是，與公益組織進行合作，傳遞出的是企業(yè)將要“扎根于當(dāng)?shù)厥袌?rdquo;、“服務(wù)于當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)”、與“當(dāng)?shù)厝嗣窆步�美好家園“的積極訊息。這樣健康的品牌形象，定會給品牌在市場中的搏殺帶來積極的推動作用。而與其他行業(yè)的知名品牌(如汽車品牌)進行合作，也會依托對方品牌在當(dāng)?shù)氐闹�名度，獲得當(dāng)?shù)厥鼙姷恼J可。當(dāng)然，在合作伙伴選擇方面，一定要選擇與企業(yè)自身定位、公眾形象和經(jīng)營理念相近的企業(yè)，這樣雙方會在合作中才能相得益彰。

    以上的觀點僅是筆者對幾個“中國企業(yè)國際化“過程中較少被討論到的領(lǐng)域和視角進行的探索，歡迎來函與我討論，共同學(xué)習(xí)與進步。