我帶著三十幾名工人最初進駐這個院落時，一派荒涼，將這里收拾出來幾乎用了一周的時間。沒有水喝，吃飯連個坐的地方都沒有。與任何創業初期一樣，條件是艱苦的。但我也知道這樣的艱苦正是鍛煉隊伍的機會。
生產線還沒有裝起來，車間裝修也沒有完成，第一批零部件已經從日本運來了，怎么辦? 我們在中關村找到一個放暑假的學校，租了一間教室進行組裝生產。我跟工人們一塊兒干，從車上卸下零部件，裝成整機后通電測試各種功能沒問題，就裝箱發出去。每天一百多臺，盡管很累，但大家都很有干勁，對企業的信心也逐漸建立起來。只要有事干，有東西可賣，企業就有前途。當時的想法就這樣簡單。
同世上其他的事情一樣，不經過點兒磨難似乎就不正常。生產線剛運行一個月的時候，出事了，工人們罷工了。第一次發工資后不久，四通在友誼賓館舉行了一次文化晚會，所有的人一起聯歡。相互間一溝通，工人們聽說四通老員工的工資已經達到了300 多塊錢，而自己才不過80-150 元，心里頓時不平衡起來。
第二天上午有人向我報告，工人們停活了。為什么? 說工資太低了，活太累了，要么增加工資，要么增加人，不然就不干了。過去只聽說工人們對付資本家才鬧罷工，現在居然輪到了自己頭上，真是萬萬沒想到。
我跑到車間，苦口婆心跟大家講：公司剛成立，什么利潤都沒有，給你們發的工資已經比原來的工資翻了一倍( 工人們原來的工資40-70 元)。四通其他部門的人都已經在公司干了兩三年了，而且是做開發的，做銷售的，工作性質不同，大家不應該盲目攀比。兩三年后公司效益好了，你們也會拿到他們那樣的工資。
以我當過老師、當過處長的說服水平，講了一個多小時，還是沒能說服工人們。此時沒有人可以商量，也沒有人替我撐腰，我必須代表合資公司獨立解決問題。此時的任何含糊、猶豫和軟弱，都只能讓事情更糟。
于是我向工人們攤牌：“道理不再講了，你們給我擺了兩條路，第一，是答應你們的條件。我明確地告訴你們，這是不可能的。如果我同意你們的意見，漲工資、增加人手，你們會永無止境，我也永遠無法滿足。而且我認為你們的工作量并不大，沒有必要加人，在沒有賺更多錢的情況下加工資也是不現實的；第二，是請你們離開。我鄭重地向大家宣布，帶頭罷工的四個人開除。”話音剛落，立刻有一些女工號啕大哭，有一個老工程師站出來說：“李工( 四通合資公司的干部員工一直這樣稱呼我)，你怎么也不做思想工作？說開除就開除，太不把我們當人看了吧？”我說：“好! 你再多說一句話連你也開除。現在我宣布，罰你一百塊錢!”大家都傻了，沒想到我竟然這樣“蠻橫霸道”。
這種情況的出現，表面看是利益問題、工作量的問題，實際上是企業機制的轉變與人們舊有觀念的沖突問題。人們在國營體制下散漫慣了，干好干壞一個樣慣了，以為在合資企業大家工資也都應該差不多，這是仍然用舊的一套思維方式來衡量改革開放后的民營企業、合資企業，自然要起沖突。這是我加入四通后，第一次面對這樣棘手的問題。但是我知道，如果不這樣處理，以后沒法管理。沉默了一會兒，帶頭罷工的四個人中的一個人站出來說：“李工，能不能再給我一次機會。”我當場表態：“好，給你機會，留下好好干。其他三個人到財務辦手續。”
一次突如其來的罷工，就這樣讓我在一個多小時內擺平了。從此以后，合資公司生產部的工作基本進入軌道。作為管理者無論如何善良，在管理上你必須將善良壓在心底深處，不可以亂施仁慈。樹立明確的章法概念至關重要。
四通有個規定，我覺得非常有用并一直堅持：任何人不得打聽別人的工資，凡因知道或泄露工資而引起不滿的，扣罰一級工資。這一規定對任何人都是有益的，會避免很多不必要的心理失衡。這次罷工正是在這一環節出了問題。
摘自李玉琢《一路直行：我的企業理想》
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