有人離開金風時提到的一點意見是，金風什么都好，有一條不大好--很多事不透明，不知道方向在哪里。武總把這條意見轉給我，希望我拿出一個辦法。

    三年前我到官廳現場，一位實習的新員工也向我反映過類似的意見：李總，讓我們到現場實習沒有意見，但沒有人告訴我們實習多久，實習完了干什么也不知道，我們感到心里沒有底。

    在我看來，金風的很多事本來都是透明的，也應該透明--讓大家都知道，那么為什么會有人覺得很多事不透明而且很嚴重呢？我以為這里的原因有三：

    一、我們的各級干部不會當生產隊長。在農村，早晨一敲鐘，社員們齊聚大樹下，生產隊長早已成竹在胸，站在高處，把每一個社員一天的勞動任務部署停當。收工了，隊長到地邊一溜達，誰的活干的怎么樣，基本看在眼里，等于驗收了，然后記工分。周而復始。這是一種非常簡單的集體勞動方式，社員們每天都知道自己該做什么，能得到多少工分。

    遺憾的是，我們有些部門，有的干部連生產隊長這點水平都沒有。一年到頭不開會，新員工來了連談談話都沒有；工作無布置，無檢查，無績效考核（有時為應付上頭隨便打分），好的不鼓勵，不好的也不批評，在這個部門工作無好壞之分；部門的職責不清楚，每一年的主要工作、主要任務不清楚；誰該干什么，干得怎樣，從不檢查督促，幫助和指導部下更談不上；上級的精神從不傳達，更不要說貫徹落實；群眾的反映在這里從無回應。這個部門幾乎沒有管理，在這里的部門里工作自然是越干越沒勁。

    還有一類干部，開會也好，與別人談話也好，包括寫報告，寫申請，老說的不明不白，不知是思路混亂，還是表達能力問題，有時連我聽了都糊涂。員工們不明白也不大好意思問，怕說自己是刺兒頭，也怕問了讓領導下不來臺。這里不是不透明，這里是一本糊涂賬；不是有意不說，是壓根說不到點上。不知什么時候起，中國人都變成謙謙君子、溫文爾雅了，不明白也不問，唯恐顯出自己的不明白來。年輕人在這種情況下這樣下去，不知該做什么，感到窩囊，感到沒有前途是肯定的。這種無所作為的局面，那里的干部要負主要的責任，上級領導的失察、考核的無效也是一個重要原因。那里的員工在這樣的狀態下，竟然忍氣吞聲沒有什么人出來反應，直到有人辭職，并且被問到時，才知道有這種情況，但已經遲了。大家不妨四下看看，凡是死水一潭的地方，凡是從不批評也不表揚的地方，都會令人窒息、無望，都是一些需要改造的地方。

    二、公司明明有許多規定、制度、流程，我們有的人不照章辦事，不按流程辦事，有的居然走通了，因此把遵規守矩的人搞糊涂了，并引起無端猜想，以為這里面也許還有一些不為人知的東西在（即不透明），不然為何他們可以例外？

    問題的根源在哪里？在每一級的干部那里。你在批準一些東西的時候，無論口頭的還是文字的，你都嚴格把關，照章辦事了嗎？一個沒有規矩，完全憑干部的好惡、習慣行事的企業，在這里誰能找到方向？

    不瞞大家，我到公司的初期，也有類似的感覺。我曾對有關領導說過這樣的話："我辦企業二十多年，自以為還算一個明白人，但在金風有些事把我都搞糊涂了。"有的人瀟灑得很，報銷的票據也好，合同付款也好，甚至需要審查的圖紙，拿過來簽字，幾乎看都不看。讓他替公司把關，豈不扯淡？時間長了，我明白了，公司不是沒有規矩，是有了規矩很多人不自覺遵守--游擊習氣甚濃，規范管理太差。有人在這個領導那里走不通時，就繞到另一個領導那里，因此其他人就會產生想法：這個公司挺奇怪的，事情怎么可以這樣辦？領導們為什么掌握的標準和尺度會不統一？

    你們注意一下，凡是請示一件事，該他管不該他管，想都不想，張口就答應的，報告或申請拿過來，問都不問，看都不看（調查一下更不用說了）就敢簽字的，都會讓人一陣肝兒顫。為什么？太隨便了。給這樣的干部做事，痛快倒是痛快了，有時把整個公司賣了都不知道。誰能不害怕？

    我們公司的基礎建設始終不太牢固，始終形不成規矩，與這種隨意性的大量存在關系極大。正確的做法是，公司越大，按制度辦事、按規矩辦事、按流程辦事越重要。特別越少越好。這樣看起來有點不夠靈活，會損失一些效率，但不這樣做，公司就無章可循，就會陷入一團混亂。有人說自己找不到方向，也許與這類情況的存在有一定關系。

    三、我們的變化太多，讓人無所適從。大家對每年的機構變化、干部調整有意見，覺得老是處在變動中，而且一個干部一個思路、一套做法，好的東西、制度、流程、經驗很難沉淀下來。每做一件事或一個項目，可以利用的、可以繼承的東西甚少，幾乎都要從頭來。

    實事求是地說，由于這幾年公司膨脹得太快，盡管明確：機構要少變，干部要少動，但每年總有需要調整的地方。這是迫不得已的事情。問題在于，這些變化與調整，并非要求什么事都從頭再來，該繼承的，該利用的，包括原來的工作安排、原來的項目，都應當繼續，即使要變化也應盡量是修正、完善，而不應一朝天子一朝臣，完全不管不顧推倒重來（據說荷蘭的圍海造田工程幾百年不變）。這讓普通員工很難理解，也很難適應。

    有時候一項工作正在進行中，突然有了新想法，朝令夕改，朝三暮四，讓人無所適從。一些事情未能事前向員工講清楚，讓人不理解，事后也不主動收集意見，聽取反應，人們就會以為是公司瞎折騰。在這方面公司有責任，但公司人太多，地域跨度太大，不可能任何事情都開大會講清楚，這就需要發揮各級干部的作用，理解貫徹，層層傳達，而且不要走樣。比如去年初，公司制訂新的經營獎勵舉措，已經將生產加班的獎勵辦法改變為與生產量相關的提成辦法，但干部們自己未理解，也不認真探究明白并向各總裝廠認真解釋，結果到年底還有人質問公司領導為何不給員工加班費？還有，對外報價這樣嚴肅的事情，居然會一次一個價，一人一個價，不要說外人不明白，我們自己也都糊涂了。

    我們一再說，干部的職責不在于自己干多少，而在于能否帶領自己的部下共同進步。各級干部要經常（不必每一天）將自己的想法跟部下講清楚（透明化），是一種非常重要的工作方法：當前的形勢怎樣，今年的主要任務是什么，哪幾項工作是重點，為什么做，目標是什么，誰負責，什么時間完成，驗收的標準是什么，都要盡量交代得明明白白，清清楚楚；一定時間還要適當地檢查、督促，適當地講評和小結，這樣大家工作起來才能目標清晰，干得明白，干得起勁。這是干部的最基本的工作要領。

    我們有的干部不明白這個道理，自己東一趟西一趟不閑著（看著他們經常出差，都替他們累得慌。我就想，他們是在做有效勞動還是在瞎忙活？），能干的事情差不多都扛在自己肩上，累得要死要活。部下做什么，做得怎樣，完全不知道，這樣的人可以當勞動模范，但不適合當干部。的確，跟著這樣的干部，員工倒是輕松了，公司的工作一塌糊涂，人們的生命在他的無序管理之下，在一片輕松中被大把地浪費了。于是有一點追求的人，有一點想法的人，要做點兒事的人，要辭職，這是必然的。

    最后我要說，公司絕大多數事情都是透明的，因為都跟員工們的工作、利益、前途息息相關，不清楚就會有疑問，就不知道方向在哪里，這就需要一種互動，干部們要規范工作，學會溝通，員工們要敢于提問，甚至對上級、公司提出要求，工作目標清晰了，制度流程嚴肅了，心里的疑惑就會煙消云散，企業就會在大家的這樣一種相互的推動中不斷前進。

    2011-3-10

    摘自：李玉琢 《揮一揮衣袖》